離職情緒處理

離職情緒處理

小蔡是個10年以上的專業軟體技術主管，因為新成員總是待了2,3年就離開導致他總是不斷的在重新培養新的成員與處理各種新成員的失誤，導致自己的工作量大增每天都在加班，上了很多的管理課程也看了一堆的管理書但狀況還是依舊，因此透過朋友輾轉介紹找到教練，希望透過教練調整自己的模式進而找到方法降低成員的流失率。

教練:你最有印象離開的員工在離開的前一陣子通常都會跟你說些什麼?

小蔡:他們最常跟我說的就是他們覺得工作無趣，在這邊工作每天都在做幾乎一樣的事情，他們對工作失去了熱情，想去找到工作的意義。

教練:你聽到他門這樣講的時候你感覺如何?

小蔡:一聽到他們這樣說我整個火都上來了，他們這些剛出社會的年情人，每天在講什麼斜槓，要對工作有熱情，要活出生命的意義……等等。他們難道不知道在我們那個年代只要有一份工作做就開心萬分了，有一個工作能養家活口，過上一些日子就該謝天謝地了，還在那邊浪費時間探討什麼生命的意義。

教練:聽起來你覺得很生氣，所以你怎麼回應他們?

小蔡:我就跟他們講說目前公司的狀況就是如此，公司也沒有虧待你們，你們出去也不見得就能找到比較好的工作。

教練:結果他們怎麼回應你?

小蔡:他們聽到我這樣講之後，就都沒有任何回應了，然後大概過一陣子就離職了。倒是有一個我覺得還不錯的部屬在他離開後我們還有在其他場合遇到，他跟我說當初若是我跟他說明公司的難處與我遇到的狀況，他就不會離開公司了，因為他覺得跟我一起工作還蠻開心的。

教練:當你聽到他跟你說他覺得跟你一起工作很開心的時候，你的心情如何?

小蔡:其實我蠻五味雜陳的，當初他在的時候我們一起經歷過公司的風風雨雨，結果最後只有我留了下來。

教練:若讓你回到當初的那個時候，你覺得你會怎麼跟他說?

小蔡:我會想跟他說跟他合作得很愉快，我們一起度過了種種難關，我會希望他能繼續留下來，讓我們能繼續奮鬥

教練:我們一開始的時候你提到你想找到降低離職率的方式，你也提到當部屬在離職前那段時間跟你的談話，你大多是以一種生氣與無奈的態度在應對，最後的結果通常就是不歡而散，而你又得重新開始訓練新人。你也提到有一個你很欣賞的部屬給你回饋說若你好好的與他對話當初會有不一樣的結果，說到這邊你有什麼想法嗎?

小蔡:原來我只要好好跟部屬溝通並了解它們的需要後，也許就可以達到我想要的效果。而不是卡在自己的生氣當中，生了氣又用很糟糕的態度對待部屬，最後的結果當然就是不歡而散，之後我會改變我與部屬談話的態度以降低他們的離職率

情緒是與生俱來的本能，由大腦中的杏仁核控制幫助我們快速做出決策與反應以提高生存率幫助種族的延續。比方說人之所以容易感到孤獨，正是因為遠古的時侯群體的生存率會比個人高很多，所以杏仁核會讓你感受到孤獨與難受讓你能找到其他人互相幫忙以提高生存率。

多數的心理學家認為人主要有四種基本情緒喜(開心)、怒(生氣)、哀(難過)、懼(害怕)，而唯有當我們搞懂情緒的種類與來源時，我們才能找出真正的關鍵原因，因了解我們為何會有這個狀況之後才能進而調整我們的行為模式讓改變發生。

如故事當中的小蔡，當他在生氣的狀況下呈現出的態度就是我不認同你所表達的內容，在被情緒卡住的時候彼此都會很在意對方無法接納自己的情緒，接者進而又引發新的情緒反應呈現一個雙方無法對話的無限循環，當這種情況發生時只有讓雙方情緒和緩後才有可能呈現出願意溝通的姿態找到彼此之間新的可能性。當小蔡與教練溝通後發現了自己很容易因為生氣而做出了與自己的目標背道而馳的事情，在生氣的時候會用糟糕的態度與下屬對話進而提高了離職率，而當他理解到自己是為了什麼而生氣時，他就能夠知道自己的情緒狀態並選擇自己處理的方式，而不是落入了以往的溝通模式當中。